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CONVENTIONS COLLECTIVES Applicables à la Réunion

 

 

Publié par la cgtr

L’obligation aux employeurs est de contrôler le respect de l’obligation vaccinale. Ce qui n’est pas du tout la même chose que de sanctionner un salarié pour absence de respect de l’obligation vaccinale !

 

Extrait de l’article 16 de la loi du 5 aout 2021 :

Pour les employeurs des milieux médicaux et paramédicaux dans l’article 16 :

«  La méconnaissance, par l’employeur, de l’obligation de contrôler le respect de l’obligation vaccinale » est passible  d’une sanction, en l’espèce une contravention de 5eme classe, soit 1500 euros maximum.

C’est la seule sanction prévue pour les employeurs ! une lecture rapide laisserait penser qu’elle s’applique pour ceux qui ne sanctionne pas leur salarié. Tel n’est pas le texte !

LOI n° 2021-1040 du 5 août 2021 :

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043909676?r=c0nGmNKM7G

L’employeur ne peut pas interroger un salarié sur sa santé, et encore moins le sanctionner pour ce motif. C’est très explicitement interdit par l’article L1132-1 du Code du Travail

 

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte…. en raison de son état de santé »

La suspension du contrat de travail étant une sanction, si elle est prononcée « en raison de son état de santé », elle est nulle ! Si l’employeur suspend le contrat de travail pour tout motif de santé, l’application de cet article suffira à annuler la sanction. Et comme il s’agit d’une discrimination, c’est l’un des seuls cas avec le harcèlement où il n’y a ni barème ni plafond en cas de rupture du contrat. Les condamnations peuvent donc être très lourdes.

Article L1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000042026716/

La suspension du contrat de travail, est une sanction disciplinaire qui prive le salarié de son salaire, elle est soumise à une procédure particulière, qui est décrite dans les articles L 1332-1 et suivants du Code du Travail.

 

Il faut convoquer le salarié en respectant des délais, permettre l’assistance par un membre de l’entreprise, respecter encore un délai avant de prononcer la sanction. Le non-respect de la procédure invalide la sanction.

Un employeur qui voudrait suspendre le contrat de travail de son salarié devra :

  • respecter le formalisme et la procédures propres aux sanctions disciplinaires
  • ne pas interroger le salarié sur sa santé
  • ne pas le sanctionner sur un motif de santé.

Si l’employeur ne respecte pas ces éléments, le risque de sanction devant un Conseil de Prud’hommes est maximal, et s’agissant de discrimination, sans limite.

 

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484/#LEGISCTA000006189484

Article L1332-1 : « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »

Article L1332-2 : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. »

Article L1332-3 : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. »

Que conseiller a son Employeur avec la nouvelle Loi ?

Pour tous ceux qui ne relèvent pas de l’article 12 (les restaurateurs, bars, lieux culurel ou de loisirs…), la meilleure chose à faire est : RIEN  Il n’y a aucune sanction prévue si l’employeur ne fait rien, en revanche il risque très gros en sanctionnant son salarié.

 

Pour les employeurs particuliers de l’article 12, qui sont exclus des sanctions, là encore, la meilleure chose à faire est : RIEN

 

Pour les autres employeurs de l’article 12 (les professions de santé et assimilées), ils ont l’obligation sous peine d’amende, de contrôler le respect de l’obligation vaccinale. Comme ils ne peuvent pas interroger leur salarié sur leur situation vaccinale, qui relève du secret médical, ils doivent suivre la procédure normale en cas de question sur un élément de santé : ils doivent organiser une visite d’examen par le Médecin du Travail indépendamment des examens périodiques, ainsi qu’il est prévu par l’article R4624-17 du Code du Travail. Le Médecin du Travail ne communiquera aucune information à l’employeur sur l’état de vaccination, mais seulement l’aptitude ou pas du salarié à travailler à son poste. Et l’employeur aura satisfait à son obligation de contrôle du respect de l’obligation vaccinale sans enfreindre aucune Loi.  

La Loi du 05/08/2021 ne remet pas en cause le Code du Travail !

Il y a pratiquement aucune obligation contraignante pour les Employeurs.

Elle met en place une pression psychologique.

Les Employeurs qui cèderaient à cette pression ne feront que mettre eux-mêmes leur tête sur le billot judiciaire !

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