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Publié par lacgtr

DROITS INSTAURÉS PAR UN USAGE


Ils peuvent dans certains cas s’incorporer au contrat 

En principe, les avantages qui sont issus d’usage, et qui s’appliquent donc obligatoirement en raison de leur généralité (tous les salariés en bénéficient), de leur fixité (les modalités de calcul sont déterminées) et de leur constance (ils sont versés à des périodicités régulières), ne s’incorporent pas au contrat de travail. De ce fait, ils sont beaucoup plus faciles à détruire (1).
Il peut arriver cependant qu’un droit issu d’un usage acquière une nature contractuelle, ainsi qu’en témoigne un arrêt de la Cour de cassation du 1er février dernier.
Une prime d’ancienneté et une prime annuelle étaient versées aux salariés en vertu d’un usage. L’employeur souhaita les remplacer. Plutôt que de procéder à la dénonciation de l’usage, il proposa aux salariés en 1992, par lettre individuelle, l’instauration d’une nouvelle méthode de calcul des salaires, substituant aux anciennes primes une prime de production et une gratification annuelle. Les salariés étaient invités à signer, l’employeur précisant que leur silence vaudrait acceptation. Fin 1999, l’employeur «
dénonce» les primes instaurées par ce courrier. Alors que l’entreprise est placée en redressement judiciaire, un salarié demande en 2006 des rappels de prime de production, estimant qu’intégrée au contrat de travail, celle-ci n’a jamais cessé d’être due.
L’employeur pensait pouvoir supprimer unilatéralement ces avantages. Or, selon les juges, le fait de solliciter expressément l’accord des salariés prouvait qu’il considérait que la prime était un élément contractuel. Et en tout état de cause, au moment précis où s’était formé l’accord entre employeur et salariés, les avantages en question étaient devenus un élément du contrat de travail. La Cour de cassation de conclure que l’employeur avait incorporé ces avantages au contrat de travail et ne pouvait donc supprimer la prime de production sans l’accord des intéressés
(Cass. soc. 1er fév. 2012, n° 10-17394, SA la Romainville, publié).

(1) Un employeur peut mettre fin à l’usage moyennant une information aux IRP et aux bénéficiaires eux-mêmes, cela dans un délai permettant l’engagement d’éventuelles négociations (qui peuvent n’avoir jamais lieu).

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