Suivi médical à l’entreprise : quelques modifications

Suivi médical à l’entreprise : quelques modifications

Nouvelles dispositions applicables au 1er juillet et concernant le suivi médical des salariés à l’entreprise

Le code du travail impose un certain nombre d’examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale des salariés à l’entreprise (Articles R. 4624-10 et suivants 
du code du travail). Tous les salariés bénéficient d’un suivi individuel auprès des services de médecine du travail. Dans ce cadre, ils sont soumis à des examens médicaux, et ce dès leur embauche, puis périodiquement, ainsi qu’à l’occasion d’événements particuliers. Ces dispositions ont été modifiées par décret en janvier 2012 (Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 relatif à l’organisation de la médecine 
du travail), soit six mois après la promulgation de la loi réformant la médecine du travail (Loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail), et les nouvelles modalités seront applicables au 1er juillet 2012.

Obligations de l’employeur 

Nous développerons ci-après les dispositions concernant ce volet, aménageant les obligations de l’employeur en matière de « suivi individuel de l’état de santé des salariés ». Rappelons que la CGT considère que la réforme de la médecine du travail par la loi du 20 juillet 2011 aggrave la subordination des praticiens du travail vis-à-vis des employeurs. Ceux-ci ont désormais davantage une mission d’aide à l’entreprise, pour gérer les risques professionnels, alors que leur rôle n’est pas d’endosser des décisions ayant un fondement économique mais de suivre la santé des salariés, et d’alerter en cas de problème individuel ou collectif, en préconisant des aménagements. C’est pourquoi la médecine du travail doit voir ses moyens développés et son autonomie garantie.

Examen d’embauche

Pas ou peu de modification pratique dans cette partie (Articles R. 4624-10 à R. 4624-15 
du Code du travail). C’est-à-dire que la visite d’embauche continue à s’appliquer à tous, lors de l’embauche ou pendant la période d’essai. La seule nouveauté réside dans le fait que, désormais, cet examen médical doit aussi permettre au salarié d’être informé sur les risques des expositions liés à son poste de travail avec le suivi médical nécessaire, et le travailleur concerné devra être sensibilisé sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
D’autre part, les cas de dispense d’examen médical à l’embauche sont assouplis. Celui-ci ne sera plus obligatoire si un examen normal similaire s’est tenu dans les 24 mois (au lieu de 12) lorsque le salarié a été réembauché par le même employeur, ou dans les 12 mois (au lieu de 6) si le salarié a dû changer d’entreprise.

Examens périodiques

De même, le dispositif est maintenu pour que les salariés bénéficiant d’examens médicaux périodiques, au moins tous les 24 mois, pratiqués par le médecin du travail. Mais cette périodicité pourrait être élargie (au-delà de 24 mois) lorsque seront mis en place des « entretiens infirmiers » et des actions pluridisciplinaires annuelles. Toutefois, et indépendamment des examens périodiques, le salarié continu à pouvoir bénéficier d’un examen par le médecin du travail, à son propre demande ou à celle de son employeur (Articles R. 4624-16 et R. 4624-17
du Code du travail).

Surveillance médicale renforcée

La réglementation renforce et précise cette question, en fixant clairement les catégories qui doivent bénéficier d’un suivi médical rapproché (Articles R. 4624-18 et R. 4624-19 
du Code du travail). Ainsi sont concernés les travailleurs handicapés, les femmes enceintes et les jeunes de moins de 18 ans, mais aussi tous les salariés exposés à l’amiante ou aux rayonnements ionisants, au plomb, au risque hyperbare, au bruit, aux vibrations, aux agents biologiques ou ceux cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, sous certaines conditions définies par les textes.
En revanche, les modalités de cette surveillance renforcée sont laissées à l’appréciation du médecin du travail, en fonction des « recommandations de bonnes pratiques existantes ».

Examen de « préreprise »
Le passage d’une « visite de préreprise » est institutionnalisé (Articles R. 4624-20 et R. 4624-21 
du Code du travail). Ainsi, désormais, cette visite est organisée par le médecin du travail (à l’initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de Sécurité sociale ou du salarié) en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés après un arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois.
Au cours de cet examen de préreprise, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, ou des préconisations de reclassement, ou des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À cet effet, il s’appuie sur le service social du travail du service de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Sauf opposition du salarié, il informe l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

Examen de reprise du travail
Les cas de passage de l’examen médical spécifique de reprise du travail diminuent au contraire (Articles R. 4624-22 à R. 4624-24 
du Code du travail). En effet, la fameuse « visite de reprise » reste obligatoire après un congé de maternité ou une absence pour cause de maladie professionnelle, mais dorénavant celle-ci s’applique uniquement après une absence de 30 jours pour cause d’accident du travail (au lieu de 8 jours auparavant), ou de maladie ou d’accident non professionnel (contre 21 jours auparavant), et elle ne concerne plus du tout les cas « d’absences répétées pour raison de santé » qui étaient inclus dans l’ancienne rédaction.
A contrario, les modalités de passage de cette visite sont plus précisément fixées :
c pour délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; c pour préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
c pour examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise.
Désormais, dès que l’employeur aura connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il devra saisir le service de santé au travail qui organisera l’examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise effective du travail par le salarié.

Déclaration d’inaptitude
Les modalités de constatation de l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail restent inchangées (Articles R. 4624-31 à R. 4624-36 
du Code du travail). En effet, le médecin du travail ne peut faire cette constatation qu’après une étude de ce poste, et des conditions de travail dans l’entreprise, après au minimum deux examens médicaux de l’intéressé, accompagnés le cas échéant des examens complémentaires nécessaires.
Mais toutefois, et désormais, l’avis d’inaptitude médicale pourra être délivré en un seul examen, non seulement lorsque le maintien du salarié à son poste de travail peut entraîner un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers (dispositions sans changement), mais également lorsqu’un examen de « préreprise » aura eu lieu dans un délai de 30 jours maximum antérieurement. Cette articulation est totalement nouvelle, et la visite de préreprise devient donc un rouage important de la surveillance du salarié.
D’autre part, le délai de contestation de l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude est dorénavant fixé. Ainsi, ce recours doit être adressé dans un délai de deux mois, par lettre recommandée avec AR, à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation. La décision de l’inspecteur du travail pouvant elle-même être contestée, durant un délai de deux mois, devant le ministre chargé du travail.

Dispositions spécifiques

Un accord entre chefs d’entreprises peut permettre, en cas d’intervention d’une entreprise extérieure, que l’examen périodique prévu par les textes soit réalisé par le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice pour le compte de l’entreprise extérieure (Article R. 4513-12 du Code du travail). Cet accord peut également prévoir que le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice et, le cas échéant, les autres membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail, mène les actions sur le milieu de travail pour le compte des salariés de l’entreprise extérieure. En ce cas, le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice communique les résultats au médecin de l’entreprise extérieure, notamment en vue de la détermination de l’aptitude médicale.
Dans les entreprises temporaires (Articles R. 4625-1 à R. 4625-21
du Code du travail), l’examen médical d’embauche est réalisé normalement par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire.
Mais les entreprises de travail temporaire ont également la possibilité de s’adresser :
=> au service interentreprises de santé au travail proche du lieu de travail du salarié temporaire ou professionnel ;
=> ou au service autonome de l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle est détaché le salarié temporaire.
En ce cas, elles informent le médecin inspecteur régional du travail de leur intention de recourir à cette faculté, et doivent communiquer au service de santé au travail concerné les coordonnées de leur service de médecine du travail habituel, afin de faciliter l’échange d’informations entre les deux services dans le respect des obligations de confidentialité.
D’autre part, l’examen médical d’embauche est obligatoire pour les salariés saisonniers recrutés pour une durée au moins égale à 45 jours de travail effectif, sauf en ce qui concerne ceux recrutés pour un emploi équivalent à celui précédemment occupé et si aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des 24 mois précédents. Pour les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à 45 jours, le service de santé au travail organise des actions de formation et de prévention. Ces actions peuvent être communes à plusieurs entreprises. Le CHSCT doit être consulté sur ces actions (Article D. 4625-22 du Code du travail).