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Publié par lacgtr

Clause de dédit-formation :


Pas d’application de cette clause en cas de prise d’acte justifiée 

En janvier 2005, une psychologue avait été engagée par la société Acti-route. Le contrat prévoyait une clause de dédit-formation. La salariée s’engageait, en contrepartie de la formation assurée par l’employeur, à rester à son service pendant cinq ans. En cas de départ anticipé, une indemnité au titre des frais de formation engagés devait être versée. Si la rupture du contrat intervenait entre le 24e mois et le 36e mois suivant l’embauche, un remboursement de 60% des frais engagés était prévu.
En février 2007, en litige avec l’employeur sur sa classification conventionnelle, la psychologue a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle saisit les prud’hommes pour que la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a réclamé quant à lui l’application de la clause de dédit-formation.
La cour d’appel a donné raison à la salariée
: la prise d’acte a été jugée justifiée. Ce qui n’a pas empêché la salariée d’être condamnée au paiement de 3264,86 euros, soit 60% des frais engagés par la société pour la formation.
La Cour de cassation a cassé cette décision en précisant «qu’une clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur» (Cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-15481, Société Acti-route c/Mme Girard). En l’espèce, la prise d’acte de la rupture du contrat produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, aucun remboursement ne peut être exigé de la salariée Le comportement fautif de l’employeur fait alors obstacle à l’application de la clause de dédit-formation.
Précisons que si la prise d’acte de la rupture du contrat ne peut pas être imputée à l’employeur et produit les effets d’une démission, l’employeur pourra se prévaloir de la clause à l’encontre du salarié (Sur les clauses de dédit-formation, voir RPDS n° 785-786, sept.-oct. 2010, p. 309). Pour que la clause de dédit-formation soit valable, elle doit faire l’objet d’une convention conclue avant le début de la formation en précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié (Cass. soc. 4 février 2004, n° 01-43651, Lafontan c/Compagnie Flandre
; Cass. soc. 16 mars 2005, n° 02-47007, GAEC Les Jardins Réunis).

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