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Publié par lacgtr

Inaptitude suite à un harcèlement

 

Comment obtenir réparation d’un harcèlement moral ayant conduit au licenciement pour inaptitude? Réponse avec cet arrêtde la Cour de cassation. 

Tout salarié victime d’actes de harcèlement moral dans le cadre de ses relations de travail peut engager la responsabilité de son employeur: soit parce que ce dernier en est lui-même l’auteur, soit parce qu’il n’a pas su empêcher la survenance de tels actes. Mais concrètement, que se passe-t-il lorsque l’état de santé du salarié est altéré au point qu’il est déclaré inapte à tout poste de travail dans l’entreprise? Ne pouvant reclasser le salarié, l’employeur procède, en principe, à son licenciement. Ce licenciement pour «inaptitude» trouve son origine dans des agissements illicites, imputables à l’employeur; il peut donc être contesté par le salarié. S’agissant d’un salarié «non protégé», une action peut être intentée sur le fondement de l’article L. 1152-3 du Code du travail, qui prévoit que toute rupture du contrat de travail qui résulte d’actes de harcèlement moral est nul de plein droit (Cass. soc. 24 juin 2009, Sté Confreight France, n° 07-43994; voir également, à ce sujet «Nullité du licenciement en cas d’inaptitude causée par des faits de harcèlement moral: une évolution attendue», par G. Pignarre, Rev. Droit du trav. 2008, p. 605). La réintégration du salarié étant toutefois impossible (impossibilité attestée par l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail), il doit s’adresser au conseil de prud’hommes pour obtenir réparation de deux préjudices distincts: le préjudice moral du fait des actes de harcèlement et celui né de la rupture, illicite, du contrat de travail.
La situation est quelque peu différente pour les salariés dits «protégés» (représentants du personnel, conseillers prud’hommes, etc.). Illustration avec cet arrêt rendu par la Cour de cassation le 15 novembre 2011 :

"Si l'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative ne prive pas le salarié protégé du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture."

Les faits

Cette affaire concerne un salarié embauché en 1988 en qualité d’employé libre-service au sein du magasin Carrefour de Moulins. Devenu manager métier, catégorie cadre, il est élu délégué du personnel puis membre du CHSCT en 2005. Quelques mois plus tard, victime de harcèlement moral, il est mis en arrêt de travail, puis déclaré inapte définitivement à tout poste dans l’entreprise. L’inspecteur du travail délivre une autorisation de licenciement à l’employeur, à l’encontre de laquelle aucun recours n’est formé. Le salarié est licencié par lettre du 8 août 2007 pour inaptitude physique et refus de proposition de reclassement. Il saisit la juridiction prud’homale pour voir constater la nullité de son licenciement du fait du harcèlement moral qu’il estime être à l’origine de son inaptitude physique.

Les enjeux

Toute la difficulté, dans ce type d’affaire, est de pouvoir contester le licenciement, dont le fait générateur résulte de la faute de l’employeur, sans pour autant remettre en question l’autorisation de licencier accordée par l’inspecteur du travail. Il est en effet dans l’intérêt du salarié de rompre le contrat de travail; le maintenir sous l’emprise de l’employeur représenterait «un danger grave et imminent», ce qu’atteste, en l’espèce, le médecin du travail. Il n’est donc pas question de remettre en cause la décision de l’inspecteur devant le tribunal administratif, mais plutôt d’obtenir réparation du préjudice subi. Dans cette affaire, le salarié voulait faire prononcer la nullité de son licenciement. Demande acceptée par les juges du fond, mais rejetée par la Cour de cassation, pour qui seule une demande d’indemnisation est possible.

La décision

En application du principe de séparation des pouvoirs, l’autorité judiciaire ne peut remettre en cause le caractère réel et sérieux d’un licenciement lorsque la rupture du contrat a été autorisée par l’inspecteur du travail. La seule possibilité pour le salarié, selon la Cour de cassation, est de demander au conseil de prud’hommes l’indemnisation du préjudice causé par les faits de harcèlement. Une indemnisation dont le calcul doit tenir compte, en toute logique, de la perte par le salarié de son emploi et du préjudice moral subi.

À savoir

Le syndicat peut agir devant le conseil de prud’hommes aux côtés du salarié victime de harcèlement moral, en qualité de partie civile. En application de l’article L. 2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent exercer ce droit concernant des faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession. En 2011, la chambre criminelle de la Cour de cassation a tranché la question de savoir si des faits de harcèlement causent un préjudice à l’intérêt collectif de la profession. Elle a validé l’intervention du syndicat au motif que «le délit de harcèlement moral a pour objet de protéger les personnes dans leurs conditions de travail» (Cass. soc. 15 mars 2011, n° 09-88627, Brieuc de Mordant de Massiac, Dr. ouv. 2011, n° 760, p. 676, note P. Gautier).

 

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